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大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

文/狮心

马云曾说:“我最后悔的事情就是创立阿里巴巴。”

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

设想一下,如若事实遵照马云的意愿发展,阿里巴巴消失了。

这家市值达到近4900亿美元,名列全球第7的互联网巨头企业,将在中国、在世界销声匿迹。这在如今的世人看来,是无论如何都难以想象的。

从杭州师范毕业的一个小小英语教师到如今的电商创业教父,也许马云走过成功开始厌倦了商业、厌倦了工作,但阿里旗下的六万人呢?

跳跃发展的电商?

2014年9月19日,阿里巴巴上市,创始人和董事局主席为马云。

2016年8月,阿里巴巴集团在”2016中国企业500强”中排名第148位。

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

2017财年,阿里巴巴总营收1582.73亿元人民币,净利润578.71亿元人民币。[6] 2017年10月10日晚间消息,阿里巴巴股价涨逾1%,市值升破4700亿美元,超过了亚马逊。

现任阿里巴巴集团CPO(首席人力官)的彭蕾,是阿里巴巴创始人中少有的走向管理层的人之一。在她眼里,企业文化和价值观是其得意所在。

“每个公司都有自己信奉的东西,有着自己的味道,阿里巴巴也一样。我们作为中国一个新兴产业中的企业,就做了一件事情,把我们信奉的东西全部写下来,归纳为六条,而且每一条下面都有五条行为标准的描述,为的是把口号落实下去。”

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

只为结果埋单的企业文化

在每个季度的全体员工考核中,对价值观行为标准的打分会占到其总分值的50%之多。这意味着,你究竟是不是一个“阿里人”,对你的薪酬、股票,以及晋升都起到一半的影响。而在多数企业,这些往往只作为参考因素,或者占据评价体系的一个很小的比例。

看上去很“软性”的价值观,在阿里巴巴依托具体的分拆性评价,化为可考量因素,制约着每一个人。即使是事关公司命脉的销售人员也在此列。在不少公司,销售人员完成或超过业绩指标会活得很滋润,但在阿里巴巴未必。比如:在拿客户定单时,明明知道已经有同事和对方有联系,你却以更低的折扣争取,惟一的可能就是被开除。其他的灰色行为也会反映在价值观的打分中。显然,马云希望借由这种有些极端的硬性制度,确保阿里巴巴的味道。

当年邓康明离开微软中国,刚刚加盟阿里巴巴时,也为这一做法感到惊讶。“我刚进来时,也认为不要太刚性,但我呆得越长,越觉得马云是对的。”邓说,“因为我们的员工年轻,小孩子是不怕火的,只有他扑上去被火烧着,感到痛后才不会去碰。价值观评定就是让他们感觉到痛。”

公众号“分子集自由人”的作者是在阿里工作了七年多的员工。她形容阿里的企业文化,是用“阿里味”这个词来诠释的。

她认为,在客户眼中的阿里人身上的阿里味是:如果你见到阿里巴巴的员工,你一定会惊叹他们对组织的热爱,他们的梦想与坚持。

当然,一些研发运营智能设备的阿里成员,工作压力和负面情绪并肩,他们接受“为过程喝彩,为结果埋单”的企业文化,但并不赞同这样的考核方法。

人力资源的独特“政委体系”有时候决定一切

文化不是设计出来的,不同的“土壤”会长出不一样的文化。文化意识在整个过程中渗透沉淀,离不开独特的阿里政委体系在其中保驾护航。

对于阿里巴巴来说,人员的迅速扩张让培训的成本大大增加了,为确保员工能够理解阿里信仰、阿里精神,邓康明说,“我们的整个策略是,宁肯找那些没有太多的经验,而软性方面很好的人,比如:乐观、不怕压力,这很重要,我们愿意投入很多的精力去培养他。”

事实上,阿里巴巴一向不吝培训投入,而在每一期的新员工培训班上,都可以看到马云的身影。这位激情四溢的老板即使再忙,也总会抽出两个小时,和新员工交流信仰问题。

阿里注重培养员工,人员膨胀,意味着培养成本的进一步加大;而对于阿里巴巴严格的价值观行为标准评定来说,人员的扩张也是一个巨大的挑战。

阿里巴巴对HR本身进行了大规模投入。目前阿里巴巴已经拥有100多名HR,一个HR对应40—50个员工,其HR人数几乎是行业标准的两倍,而HR的投入是同类企业的三四倍之多。“人员膨胀,管理必然被稀释,而通过HR这条线,可以弥补。”邓康明说。

在阿里中,政委体系从组织结构上分三层,最基层的称为“小政委”,分布在具体的城市区域,与区域经理搭档;往上一层是与高级区域经理搭档;再往上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监,这位人力资源总监则直接向邓康明以及马云汇报。

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

也许从阿里巴巴的面试流程中可以对企业文化看出大概:阿里是少数社会企业里,会让应聘岗位的下级同事对面试者进行评判的,在5–6轮的面试过程中,多数情况下,HR对面试者拥有一票否决权。实际上,参与面试的任何一位阿里员工,对应聘者都可以说No。

三倍薪资也挖不到阿里人?看情况!

阿里的薪资体系非常完整,第一个地方是工资,第二个地方是奖金,然后年终会发年终奖金。70%的人发两个月,10%的人拿不到,20%的人拿十个月到三十个月,所以一年做得好,往往奖金翻很多倍,这是那么多阿里员工这么努力的原因。

前三个都不重要,股份、期权才是你的财富核心,如果不上市,就是废纸一张,如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。

从职位划分来看,阿里的员工体系则有P与M之分,旗下又各自划分等级,P序列=技术岗 M序列=管理岗。

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  • 阿里的非管理岗分为10级
  • 其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别

在第一笔阿里“基金”——工资上,各个级别对应的薪资如下:

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

•阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪

•年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月

•股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完

第二个拿钱的地方是奖金。

奖金都是按照271比例算出来的,年终奖可以加持3千股、5千股,有人一年拿30万元的奖金,有的人就拿两个月2万元的钱。

而到每年年终的时候,马云都会发年终奖。年终奖的组成是13薪,过年的时候先多发一个月的工资给大家,做路费;奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多的是人才盘点,你在公司人才中属于什么样位置,如果阿里称之为“核心战略人才”流失的时候,就有高管过来说“这么好的人才,为什么离开公司”,所以,阿里在人才中特别重视20%人才的去留问题。

一旦管理层发现大量的人才流失,一定会做处理。

如果从P5做到到P6、P7,工资增加的幅度会很大。偶尔碰马云一声令下,说“工资要全部加一点”,所有人的工资会增加30%。

特别红包的话,马云从2011年开始发了3年,2014年突然不发了。因为大佬不满意,认为今年阿里没有什么东西改变了社会,结果2014年公司在纽交所上市了。

第三个能拿钱的地方是期权,这可是阿里的福利重头戏。

期权分两次发,第一次是进入公司分配的期权,一次是1万股,不能马上兑现,但是每年兑现25%,也就是四分之一,两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税,阿里人自己的股票还没有兑现,也不能交易,就要开始交税。所以阿里的人前两年非常辛苦,砸锅卖铁借钱去交税。

在管理中,这种期权叫“金手铐”,因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开,因为这种期权方式锁定了核心的人才。

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如果一个员工在公司待了五年,一个P6员工的离职,他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革,支付宝员工离职的话,股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍,今天阿里2千亿美元多一点的市值,而蚂蚁金服是5千亿美元市值的公司。

当然看到这边我们也会有个疑问,就是阿里的薪酬到底跟什么相关?

首先是我们一开始提到的级别,P序列或者M序列以及在这个序列中达到多高的级别,是关系到薪酬的首要原因。

其次,薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好,得了3.75分还是3.5分,或者有没有超过期望等。

除此之外,薪酬也和人才盘点直接相关。什么叫人才盘点呢?每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点,这个人的贡献、文化价值观,包括这个人在行业里的稀缺性,有没有人可以替代他,还有这个人未来的成长速度等等,最终有很多人才的表格,这个打分直接和员工绩效职级挂钩。

应届生:从放养到发现“阿里味儿”

对大学生来说,认识一个企业要做到深入了解,光看“新闻搜索”是不够,必然还要听听过来人的看法。

俺来也选取了一位实习生,以及一位曾离职阿里的高管的亲身体会,来向大家讲述:在阿里工作是一种怎样的体验?

(内容来自momomotraveltheworld)

第一阶段,同事都很忙,自己在放养。阿里有“师兄”制度,一般来说,师兄带你认识各部门同事,给你布置相应的工作,引荐一些资源,让你初期时完成一些单线程的初级工作,并且慢慢学到东西,慢慢进阶到中阶和高阶,自己主导业务。但我来的是阿里的亲儿子家——菜鸟。初创团队变动性比较大,于是我就…自己看了一个月的ppt。

后来刚入职就换岗位了,进入了第二阶段:放飞自我,到处搭讪。这是源于有一天碰到HR,和他讲了下我在新工作里的适应苦恼,他指点我说:你要放下以前的成就,放下层级的心理包袱,让自己变得特别2,不要担心师兄主管层级高自己低,你要不停提出观点,被喷,推倒重来,继续被喷,让老板觉得你在骚扰他,这样才能进步。

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

这是给新人的tip1:新人刚来,不要怕说话,不要怕发表观点,即使是错的也不会有人嘲笑你,毕竟新人嘛,认知不全太正常了,很可能你提出的观点和他们当初犯过的错一样,他在给你解答的过程中,你也会对行业认知更清晰。千万不要担心自己的想法太单纯幼稚,一定要说话,敢于表达自己的观点。从最初的浅薄慢慢变得深刻,也能让别人看到你的进步。

于是我开始放飞自我,不仅记录下自己每个灵光一现(根本没用)的点子,还鼓励自己每天都搭讪一个非同组的同事,了解对方的业务,遇到过什么困难,用过什么运营手段,是不是可能和我们有业务上的合作。

这是给新人的tip2:初期不要把自己拘泥于现有业务,要横向多多了解其他团队,多和不同部门的人交流。其实很多同事虽然很忙,但都非常nice,你带着“我刚出学校什么都不懂”的“白痴光环”,他们很乐于分享给你一些经验,毕竟大家都是这么过来的。珍惜最初几个月的“白痴光环”,过了这段时间你再不懂,就不好意思问啦。

后来就来到了第三阶段:发现“阿里味儿”。虽然新组的业务于我非常陌生,最初我有一些抵触情绪,但逐渐在业务的探讨中,我发现了“可迁移”的部分,即我在这个业务中可以学到的思维方式,业务之间的逻辑关系、推演方式,都是可以运用到其他业务中的。

与此同时,我也逐步感受到了一些“阿里味儿”。

1. 创新,拥抱变化;2. 扁平化管理;3. 盘子大视野广;4. 藏龙卧虎人才辈出。

很珍惜在刚毕业之时能来到这个掌控着“互联网生态圈”的大帝国成为其中一员,很珍惜这里带给我的视野、经验和一群厉害的同事。

离职员工:信任是最大问题

对从阿里离职的人来说,离开阿里有的意味着新的人生起点。有的则认为自己只是在阿里汲取了足够的养分,离开之后也仍带着阿里的精神,“聚是一团火,散是满天星。”

知乎上的一位匿名用户回答了“为什么从阿里离职”这个问题。他说,虽然离开了阿里,但感恩的心还是有的。

他的绩效基本上都是在3.75以上的,所以去年得到了加薪、升职、给期权。

为什么还要离开呢?有3个原因。

1. 薪水

每年应届进来的学弟学妹们工资高于我们工作的,不稀奇。但是在这个社会,我要买房的话,如何买,没办法才走的。

2. 信任

我最不能忍受的是,项目来了我们团队,评估时间后。业务方不满意,又喊了个“第三方”来评估。之前的沟通很顺畅,不知道为什么换了一个业务部老大就这样了,因为信任所以简单,没了信任还在做什么。又像往常一样,倒排时间开发了。

大学生想加入的互联网企业:阿里的薪资标准高,信任是最大问题

3. 发展

我是本科生,学的C语言,进阿里后搞java,自知已经输在起跑线了,因此在实习的时候为了夯实基础,每天都是凌晨1-2点回去,睡5个小时再上班。黄天不负有心人,自己天资不差,每年获得的东西都是同一批进来最多的,很满足。之后有个工作10年的老阿里人,我很佩服他。不是别的,而是很有气质。他离职时写了一封信,大概意思是当他年轻的时候,常常会担心自己离开阿里会不会找不到比阿里更好的公司了,回头一想,我难道不是么?这个30多岁的老阿里人,踢球,打架子鼓,把生活平衡的很好。我好像明白了什么,1. 生活跟工作同等重要 2. 怕,就输一辈子

在阿里可以一直呆下去,方向就是所谓的“架构师“ ,这不是我想要的。可能在阿里呆5年,贴上个”架构师“的标签,比在外面转悠更具有实际意义。确实,但大不了就输一次,也要干。

前一阵儿,我离开了阿里,大家不让我退旺旺群,现在我跟大家偶尔梳理一下需求,解答新来阿里新人的疑问,氛围很好。

有人评价阿里巴巴模式,指出阿里偏向整合市场上的资源,然后根据需求进行填补,最终完成一个为自己服务的商业生态。


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